“You can never cross the ocean until you have the courage to lose sight of the shore”

Hvad har Christopher Columbus’ citat med digital transformation at gøre, tænker du måske? Det er absolut relevant. Digital transformation handler nemlig om at turde slippe det kendte og trygge, og kaste sig ud på ukendt vand. Det handler om at have modet til at prøve noget nyt, uden at kende svaret. Og det handler om at lære at befinde sig på åbent vand og i rørte vande uden at gå i panik og søge tilbage mod kysten.

Det gælder for lederen, der skal træffe beslutninger om digitale investeringer og forandringer. Mange beslutningstagere finder det svært at vende ryggen til kysten og prøve noget nyt, uden at kende den præcise retning.

Eksempel: En virksomhed stod overfor at indføre nye digitale betalingsløsninger, som skulle afløse forældede betalingsløsninger som checks og girokort. Efter implementering af de nye løsninger blev de gamle løsninger fastholdt 2 år længere end planlagt. Beslutningstagerne var bange for at lukke løsninger ned, som kunder måske alligevel kunne efterspørge. Konsekvensen var væsentlige merudgifter til drift og vedligehold af de forskellige betalingsløsninger.
Eksempel: En virksomhed besluttede at udbygge online kanalen og kastede væsentlige ressourcer i en 3-årig digitaliseringsindsats. Desværre havde beslutningstagerne ikke modet til at lave ændringer i de eksisterende  kundekanaler og touchpoints (inkl. bagvedliggende organisering). De gamle kanaler (retail, callcenter, front office, back office) fik lov til at fortsætte uændret. Kanalerne blev i det store hele drevet hver for sig uden samspil på tværs af kanaler. Konsekvensen var, at kanalerne kanabaliserede på hinanden, og i stedet for at øge volumen forblev det samlede salg stort set på på det samme niveau.

Dette er blot 2 eksempler på, at beslutningstager(e) skulle have lagt kysten bag sig i stedet for at træde vande i sejlrenden.

Også medarbejderne – virksomhedens mennesker – berøres på det personlige plan af de forandringer, som den digitale udvikling medfører. Mange medarbejdere og ledere, der har levet et kort eller langt arbejdsliv baseret på mere eller mindre kendte kompetencer, oplever i stigende grad, at der stilles krav til kontinuerlig digital kompetenceudvikling, hvor de i det ene øjeblik er ekspert og i næse øjeblik novice.

Eksempel: En leder, der havde færdes hjemmevandt i Excel 2003, blev kastet bagerst i kompetencebussen, da Excel 2013 blev udrullet. Udover at have svært ved at finde de kendte funktioner i nye menustrukturer var der også komme nye funktioner til. Manualer og kursustilbud fra begrænset fra virksomhedens side. Lederen følte ikke længere, at værktøjet var en støtte i hverdagen, og hun følte sig på dybt vand på et fagområde, hvor hun ellers forventedes at fremstå som ekspert. Konsekvensen var stresssymptomer og faldende arbejdsglæde. Først i den efterfølgende sommerferie fik lederen mulighed for i ro og mag at tage de nødvendige e-learningkurser og dermed genopbygget sin Excel kompetence.

Det kan være noget af en udfordring løbende at skulle tilegne sig nye kompetencer, når det sker på bekostning af dosmersedlen, der bare vokser og vokser.

Eksempel: En medarbejder, der i mange år var belvet opfattet som det interne orakel i brugen af virksomhedens CMS, måtte se andre tage førehatten på, da et nyt CMS blev udrullet. Det skyldes bla. at navigationen i det nye CMS var på engelsk og funktionaliteten var langt mere avanceret end tidligere. Medarbejderen fik ikke den nødvendige hjælp og støtte til at blive sprogligt løftet. Han var synligt frustreret og endte med at være dén, der brokkede sig over selv det mindste. Efter ét år på dybt vand, skiftede medarbejderen job til en virksomhed, der brugte dét CMS, som medarbejderen tidligere havde været vant til at arbejde med. Her fik han qua sin ekspertise ansvaret for at oplære nye medarbejdere i at bruge CMS’et og blev rost for sit høje niveau og engagement.

Det kan være et stort og ømtåleligt skift, at gå fra at være ekspert til at blive novice. Det tager tid at vende sig til at skifte “status” – og kan føles som tab i identitet.

Det er medarbejderens ansvar at stille sig åben overfor forandringer. Men det er virksomhedens ansvar at stille de nødvendige rammer til rådighed, så medarbejderen kan opbygge og vedligeholde sine faglige kompetencer.

Reklamer
Lagt i Change Management, Digital Transformation

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s

Arkiver
Kategorier
Follow digitalchange on WordPress.com
%d bloggers like this: